Web面接の活用実態（21卒新卒採用選考）とWeb面接導入企業各社へのヒアリングを通じて、明らかになったWeb面接導入時の課題に対して構造化面接のアプローチにより解決を目指す、実践型のセミナーを開催しました。多くの企業ではWeb面接の導入初年度を振り返りながら、それぞれが社内で持ち上がった課題に対して、来年度に向けての改善や検討がスタートしていますが、その中でも多くの企業で挙げられた課題は、「Web面接の評価方法」。この解決のアプローチとして、複数の構造化面接導入事例を参考として、評価基準の設計、質問構成の設計のイメージを深める実践的な採用選考のノウハウを学ぶセミナーとなりました。

＜Webセミナープログラム（60分）＞
・21卒採用選考の振り返り～Web化、オンライン対応による採用活動の変化～
・実例から学ぶ「構造化面接」へのアプローチ＜コンピテンシー面接質問設計ワークショップ＞
・質疑応答

＜Webセミナーの様子＞

対面面接における一般的な質問回答のやり取り、会話のキャッチボールが「Web・オンライン」では非常に難しいという現場面接官からの声が多いことを例に挙げ、対面面接とWeb面接の違いを解説。この会話の間の取り方、追加質問の投げかけの難しさが結果的に、Web面接の評価の難しさの根幹にあることから、面接の質問の問いかけ、質問の設計を変える必要性を提唱。これが構造化面接のアプローチの1stステップとなります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

多くの企業が導入を検討する、「構造化面接」。その機能、メリットについて解説。また、実際の構造化面接の事例として、飲料メーカーにおける導入事例を紹介。そして、評価基準の設計と質問設計を具体的なコンピテンシーを挙げて、評価基準に準じた質問の設計フローを紹介。面接内におけるコミュニケーションフレームとして「STARフレーム」を用いた、質問設計の実践的なイメージが紹介されました。

最後には各社からのヒアリングを通じて見えてきた、「22卒の採用選考」における標準的な選考プロセスモデルを紹介。従来型の母集団形成からふるい落としに掛け、最終合格者（内定者）を決定するプロセスから、より自社にフィットした候補者を適切に見極める、選考精度向上を意識した選考プロセスがより普及する状況が考えらます。募集手法としても、媒体依存型の母集団形成から、ダイレクトリクルーティングなどのスカウト手法を活用した、「候補者集団」形成の考え方は、来年以降主要な採用活動施策として浸透することが明らかになっています。そして、大手企業を中心とした「ジョブ型採用」の仕組みも22卒採用選考から順次導入が進むことが想定されます。

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