今月は、『産業・組織心理学研究第38巻第1号』に掲載の論文に書かれた内容をご紹介します。

■パワハラとワーク・エンゲイジメントの研究背景
パワハラを受けると、被害者の心身への健康被害が生じることや、ワーク・エンゲイジメントが上がると、従業員の心身の健康、パフォーマンスの面からのメリットがある、というのは皆さんもご存知だと思います。一方、企業のパワハラ対策は義務化されたものの、対策が進んでいると明確には言い難い状況ともいえます。

欧米でのパワハラは「職場でのいじめ・嫌がらせ」と捉えられ、その実態調査や健康への影響等が検討されてきました。一方、日本での研究に目を向けると、パワハラの定義は欧米とはやや異なる部分があるものの、パワハラに関する実証研究が待たれています。日本の産業衛生分野では、長時間労働や過労死問題に関心が寄せられてきましたが、職場の対人関係にまつわる研究は進んでいないとされています。また、職場いじめや嫌がらせ行為は複雑な現象故に、集団単位での介入効果を示す研究は難しいとされてきました。

■パワハラとワーク・エンゲイジメントについて
近年の研究では、職場のいじめの体験が直接的・間接的にワーク・エンゲイジメントを抑制すると報告されていることから、パワハラはワーク・エンゲイジメントと関連している概念だと考えられています。先行研究をベースにすると「利己的で」「他者への共感性を欠く」「他者を尊重する姿勢を欠く」人物が、職場で高い地位を得ると、パワハラの加害者になりやすいとされています。また、自分の怒りや不安といった感情を自覚・制御できない人ほど、パワハラの加害者になりやすいとも考えられることから、この研究では、上司から部下への関わり改善に着目したプログラムを構築しました。特に、管理職自身の「パワハラ認識性の向上」「怒り感情の自覚や調整力」「相手の視点に立つ姿勢や共感的態度の習得」を目指し、パワハラ教育だけではなく、アンガーマネジメント、アサーション、マインドフルネスといった手法を取り入れています。
筆者らはこのプログラムを管理職が受講することで、職場のパワハラを抑止しワーク・エンゲイジメントの向上に寄与するかどうかという効果を検討しました。
この研究のプログラム対象者は、ある製薬会社に勤務される管理職の方でした。ある企業の管理職という点からも、研究のサンプルサイズは限られますが、プログラムの開発と、そのプログラムの介入効果の研究として、意義のあるものだといえます。
※この研究のプログラムの詳細はこちらから

■おわりに
この研究は1つのプログラムの実施で、パワハラのネガティブ効果の抑制に加え、ワーク・エンゲイジメントの向上というポジティブ効果が期待されるという内容でした。日頃から組織開発施策に関わると、パワハラ防止施策とワーク・エンゲイジメント向上施策は、別個の施策として扱われことが多いのではないでしょうか。この論文が、1つの施策で2つの効果を得ることができる、という人事施策を考える上での新たな気付きになれば幸いです。