心理的安全性とは？
人事領域の仕事に携わったことのある方にとっては、「心理的安全性」はよく聞く言葉かもしれません。心理的安全性は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏が最初に提唱した概念で、「対人関係においてリスクのある行動をとっても、『このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない』と信じられる状態」を意味します。日本の企業においても、メンバーが自分らしく働き、組織の生産性を上げて成果を出すためにも、職場の心理的安全性が必要だという認識が広がってきています。

誤解されやすい心理的安全性
職場において心理的安全性を確保されるということは、必ずしもお互いに親切に接し、厳しいことを言わず、表面的な笑顔ややさしさで溢れる職場を意味するわけではありません。心理的安全性の本質は、「自分らしく周りの人に接することができる」ことです。例えば、相手の提案に対して、自分は異なる意見を持っている場合、対立を避けるのではなく、「私はそう思わない、もっとこうした方が良いのではないか」と自分の考えを伝えられることです。

対立は悪いか
ここからは少し個人の経験をお話させてください。私は、社会人生活11年間で２つの会社を経験していますが、どちらの職場においても「対立する意見を伝えること」の重要性を感じることがありました。１つ目の職場はメーカーの営業職でした。当時の社長の口癖は「部門間での健全な対立をしろ！」でした。日々、開発部門や工場の生産・製造部門と会話をする中で、各部門の事情があるため、どうしても自部門の事情を考慮した方針決定をしたいという意図が組織では働きます。そんな時に、「それで本当にいいのか！」と声を挙げることは、ある意味その場の空気を壊すことになります。しかしながら、社内の事情で妥協しないことで、お客さんへもより良いものを提供することができ、その結果会社としても成果をあげることができました。2つ目は、現職での経験です。お客さんに提案するにあたって、上司が作った提案に対してどう思う？と意見を求められる場面がありました。「すごくいいと思います。」とただ同意を示した私に比べ、同僚は「正直、私はこの点に同意しません。なぜならｘｘだからです。」と反対意見を述べました。しかしながら、その同僚の発言を皮切りに、社内で議論が進み、さらに良い提案を会社として作ることができました。