楠田：特に日本はアイコンタクトをものすごく重視する面接の手法なのですが、オンラインの面接はアイコンタクトができない（笑）。
Nathan：そうですね、その問題も構造化することで、解決することができます。質問だけでなく、何をどのように評価するかという点も構造化するのです。
楠田：そうですよね。
Nathan：アイコンタクトがなくても大丈夫ですね。
楠田：そうだね（笑）。だから、本来の面接というのはそういうことなのでしょうが、なかなかやっぱりそういかないですね。面接官によっての好き嫌いで採用していた時代が長く続いていました。
Nathan：そうですね。その好きか嫌いかという点も重要だと思います。しかし、最初にビデオインタビューの構造化された質問で、この人が会社に合うか合わないかをきちっと判断する。次に直接面接してパーソナルなところを見ていただくという、そのような順番で使っていただくのがいいと思います。
楠田：おっしゃる通りだね。従って、日本の採用の面接は自分と同じようなタイプの人を採ってしまう傾向があるので、日本はジェンダーダイバーシティしか進んでいない。深層心理ダイバーシティが、価値観のダイバーシティが全然進んでいない。
Nathan：私はそれを「Many Me採用 － 自分をたくさん採る採用」と呼んでいます。
楠田：コピーアンドペースト（笑）！
Nathan：HireVueのAI機能を使いますと、面接官が好きかどうかでは判断されません。面接評価のエキスパートが判断した、「この人は果たして会社に合うのか合わないのか、この仕事に合うのか合わないのか」という基準で判断してくれます。ですので、逆にジェンダー等もすべて排除した形で、本当に適しているのか適してないのかというところにフォーカスした採用ができるんですね。
楠田：そうですね。
Nathan：採用するときに、この人を好きかどうかという判断ではなく、その人が働きだした時に、会社に対して帰属意識を持って一生懸命働いてくれる人を多く採用することができます。