― HireVue AIアセスメントの具体的な運用方法をお伺いできますか。
松尾様：書類選考合格者に一次面接としてAIアセスメントをご案内していました。AIアセスメントの結果、上位一定数については自動的に合格とし、残りの全員の方々は人事担当者が録画面接を確認します。その中にも多様な人材がいらっしゃるので、すべての録画面接受験者についてAI＋ヒューマンで評価するという「ハイブリッド」な状態を作っています。
山中様：AIアセスメントの質問は一般的な内容なので、二次ではその人にフォーカスしたような質問をさせていただいて、その次に業界や会社のことをどれだけ理解しているかというような内容で、だんだん大きいところから狭めていくようなフローで実施できたかなと思います。

― 一次面接の判定のところは慎重に、ハイブリッド体制を構築したということですが、HireVue AIアセスメントの効果はいかがでしたか。
松尾様：AIが判断した優秀層は、我々がこれまで描いていた優秀層と違う部分もあると思うんですよ。逆に我々だけの目で見ていたら落ちていたような学生と、後続面接で出会う、新鮮な出会いみたいなものがあった気がします。これまでとは異なった優秀層がいました。優秀な方にもさまざまあると思いますが、我々の想定とは違う次元の、予定調和を超える優秀層がいたのは面白かったですね。
また、残りの方については人事担当者が従前の選考基準でみました。なぜならば、百貨店への応募者でいうと、ファッションマニアからフードグルマンみたいな方等、多種多様な方々がいらっしゃいますので。そういう人材がAIが選んだ上位層に仮にいなかったとしても、絶対に我々で引き上げるという発掘（マイニング）作業を行いました。
AIアセスメントの導入により、そういった人材の発掘に時間をかけられるようにもなりました。

― 上位層で新たな軸の優秀層との出会いがあって、残りの方で貴社の観点の優秀層も引き上げられたということでしょうか。
松尾様：そうですね、両面できました。ジェネラル基準とローカル基準両方併せ持った方が上がってきたイメージです。

― AIアセスメントの精度はいかがでしたか。
松尾様：AIは話し方によって評価が分かれるなと思っていたのですが、AIスコアが高くて後続面接に進んでいった学生と、AIスコアが低いけど、我々が引き上げて後続面接につなげた学生を比べると、後者の方が、最終までに脱落する数が多かったように感覚的に思います。つまりAIの評価が高かった学生は、確かに後続でも残っていました。