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「圧倒的です!適性検査と比較しても、AIの方が内々定との関係が高いんですね!」
～面接官からの「今年は良い学生が多い!」という評判を、ピープルアナリティクスの驚異的な結果で裏づけたAI選考の実力～
＜本事例のサマリ＞
- グループディスカッションは中止し、録画面接のAI判定を書類選考の１つとして活用。
- ピープルアナリティクスの結果、AI判定のみ上位の層は、適性検査のみ上位の層と比較して最終面接合格率は約6倍と驚異的な結果に。
- 信頼の置けるAIの精度を活用してより良い選考を狙う。
書類選考の１つとして録画面接のAI判定を活用。グループディスカッションは中止
― 貴社では2021年よりHireVueのAIアセスメントをご導入いただいていますが、具体的にどの選考プロセスでHireVueを活用しているか教えていただけますか？
A社人事ご担当者様： 書類選考の１つとして活用しています。学生にはエントリーシート、適性検査、HireVueの録画面接の３つを提出してもらって、一次面接に進んでいただく学生さんを決めていますね。HireVueを導入する前から、もう少し短い自己PR用の録画面接の提出をお願いしていましたが、学生の雰囲気はつかめるものの、中身を評価することは難しいなと感じておりました。また、ありがたいことに、応募して下さる学生の数は年々増加しており、一定の見極めをきちんとしてから、一次面接に進む学生を絞る必要性も感じていました。HireVueの録画面接では学生のエピソードから社会人基礎力をAIで自動判定できると聞き、ぜひ使ってみたいと思いましたね。また、HireVueを導入したタイミングで選考プロセスも見直し、一次面接の前に実施していたグループディスカッションは中止することにしました。
ピープルアナリティクスで分かった驚異的な結果
― 実際に使ってみて、どうでしたか？
Ａ社人事ご担当者様： 感触はよかったですね。HireVueを導入して2年目になるのですが、初年度からデータとしても良い結果が出ていました。採用選考が一通り終わったタイミングで、各プロセスの面接の結果とHireVueのAI判定の結果を分析したところ、明らかな関係性が見られました。当社では対面面接を2回実施しているのですが、一次面接では主に社会人基礎力を重視して評価を行い、最終面接では自社で活躍できる人材かというようなカルチャーフィットの部分も含めて総合的に評価しています。HireVueのAIアセスメントは社会人基礎力を自動判定すると聞いていたので、両者の面接結果とAI判定の結果を比較した時、社会人基礎力を評価している一次面接の方が最終面接よりも強い関係が出たこともさすがだなと思いましたね。近年、人事の中でもピープルアナリティクスが重要視されていますが、データに基づいて意思決定を行うとはまさにこのことだと感じています。
― 他に興味深い結果はありましたか？
HireVueのAI判定機能がバージョンアップされ、2年目は更なる精度向上が期待できると聞いていました。選考期間中から一次面接に参加した面接官から「今年は全体的に良い学生が面接に来ているね！」との前評判をもらっていたのですが、その結果は分析結果にも現れましたね。
2年目の分析では、HireVueのAI判定の結果と適性検査の結果、どちらの方が対面面接の結果を説明し得るのかというところまで見ました。AI判定の結果と適性検査の結果をもとに以下の３つのグループを比較しました。
① AI判定も適性検査も上位の典型的な優秀層
② 適性検査は下位でAI判定のみ上位の層
③ AI判定は下位で適性検査のみ上位の層
①の合格率が最も高いというのは、想定通りだったのですが、驚くべきは②と③の結果の差でしたね。なんと、②AI判定のみ上位の層は③適性検査のみ上位の層と比較して約6倍も最終面接の合格率が高かったのです。
― この結果から感じたことはありますか？
AI判定の結果に対して、「対面面接の結果を正確に予測してくれる！」という信頼感は一層高まりましたね。一方で、適性検査の結果が低く一次面接に招待できなかった学生でも、本当は最終面接に合格するような力を持っている学生を今まで取りこぼしてしまっていたのではないかとも思いました。ただ、これまで面接結果を事前に予測できるツールは世の中になかったわけですから、HirevueのAIアセスメントによって、初めてできるようになったという表現が正しいかもしれませんね。
信頼の置けるAIの精度を活用し、より良い選考を狙う
― より良い選考に向けて考えていることはありますか？
AI判定の精度に関しては絶大な信頼を置いていますので、引き続きHireVueのAIアセスメントを活用していく予定です。さらに工夫する点としては、書類選考における掬い上げをより丁寧に行っていこうと思っています。就職活動の対策は不十分だけれども入社してからのポテンシャルを期待する層、具体的には海外大学や技術系の専門大学の学生等の掬い上げです。彼らは他の学生と同じ基準で、書類選考の結果だけを見て判断すると、取りこぼしてしまう可能性があるため、書類選考の段階ではある意味、下駄を履かせて引き上げ、面接に進んでもらうことも大切だと思っています。マスの学生に対してはHireVueのAIアセスメント等の最新ツールを使って選考品質を向上させ、一部の学生に対しては人事が丁寧に掬い上げを行っていく。デジタルとマニュアルのハイブリットとも言うんですかね。来期はこのハイブリット選考を意識していく予定です。
― 振り返りについては我々の方でも一緒に分析させていただきます。今後も採用活動をよりよいものにできるようご支援させていただきたいと思います。貴重なお話ありがとうございました！
データサイエンス×ピープルサイエンス（心理学）の力で公平・透明・スピーディーな採用選考を実現
「HireVue AIアセスメント」