いまさら聞けない生成AI・・・これは人事・雇用分野で使えるのか？

■はじめに
本年9月、Googleの「AI Overview」が日本でも利用可能になりました。Googleで用語検索を行うと、生成AIが定義、事例などの「まとめ」を表示してくれます。AIによる概要は20行程度と適切な分量です。文章も構造化されており、短時間で要点を頭に入れることができます。生成AIはテキスト生成、音声生成、動画生成など様々な分野で使われ始めています。しかしこれは人事・雇用分野で使ってよいAIなのでしょうか？今日はこのような側面から生成AIの進歩と制約について考えてみます。

■AI面接に生成AIは使われているのか？
最近お客様から「AI面接には生成AIを使っているのか？」という質問を受けることが増えてきました。結論から言うと録画面接のAIアセスメントに生成AIは使用していません。教師データの管理ができないからです。今後、候補者のガイダンスや面接官・管理者の利便性向上のために生成AIを付帯的に使用する可能性はありますが、候補者の分析や仕事の能力判定などAIアセスメントの中核機能として生成AIを使うことは考えておりません。

■自動学習AIのバイアス混入リスク
この質問に関連して、「AI面接の学習データは候補者の回答を自動学習しているのか？」と質問されることもあります。この答えも「NO」です。自動学習AIはバイアスが紛れ込みやすいので企業の人事・雇用分野で利用するにはリスクが大きいのです。スーツを着るとスコアが上がってしまうAI、身振り手振りによりスコアが左右されるAIでは、候補者の仕事の能力を正しく判定することはできないのです。

■計画学習AIの必要性
教師データのバイアス管理を徹底するためには学習活動そのものを管理下に置く「計画学習AI」が必要です。AIの更新時期を計画的に設定し、一定期間をかけて許諾を得た候補者データを匿名化・統計データ化し、プロの視点によるランキングづけと検証テストを十分に行った上でアップデートを行います。ISO20000の考え方に従ったデータのリリースマネジメントが不可欠なのです。

■生成AIの使用が許容される分野
とはいえ生成AIは便利です。人事・雇用分野の効率化に使用したいとお考えの方もおられるでしょう。そこで生成AIの使用が許容される領域を考えてみました。まず候補者の就業機会の探索、面接受験ガイダンスを行う「AIチャット」、面接官・管理者を支援する「本人の回答内容の要約」などは倫理的にも問題ないと思われます。これらの分野では生成AIを利用した自動化・効率化が進展するでしょう。